Ons programma rondom vitaliteitsmanagement is volop in ontwikkeling. Onze adviseurs brengen u spoedig zelf op de hoogte. Tot die tijd een voorproefje. Marleen Kukler, HR Businesspartner bij IT-dienstverlener Sogeti en bestuurslid van het Nederlands Kenniscentrum Vitaliteitsmanagement geeft 6 praktische tips voor HR.

1. Onderscheid gezondheid en vitaliteit

“Gezondheidsmanagement en vitaliteitsmanagement worden regelmatig door elkaar gebruikt. Maar gezondheidsmanagement richt zich vaak alleen op medewerkers die ziek zijn of  ziek dreigen te worden. Dan heb je het over maximaal 20 procent van je organisatie. Heb je het over vitaliteit, dan heb je het over je hele organisatie. Vitaliteitsmanagement betekent dat je kijkt hoe je het optimale uit je mensen kunt halen en zorgt dat ze dit duurzaam kunnen doen. Zit de persoon op de goede plek en wordt hij gelukkig van het werk dat hij doet, heeft hij het gevoel dat hij een zinvolle bijdrage kan leveren? Het gaat hierbij over investeringen doen in geld, tijd en moeite, zodat medewerkers optimaal tot hun recht komen en in staat zijn zelfmanagement toe te passen.”

2. Begin met gezondheidsmanagement

“Als je als organisatie nog niets doet aan vitaliteit is het slim te beginnen met gezondheidsmanagement. Eigenlijk is dat een basisvoorwaarde voor vitaliteitsmanagement. Richting bestuur is dit ook het meest concreet: het is heel makkelijk uit te rekenen wat je moet doen om verzuim terug te dringen en wat die investering je oplevert. Als dat duidelijk is, boek je bij de gemiddelde bestuurder al dikke winst. Daarna kun je de stap maken dat alle medewerkers – ook degenen die niet gezond zijn – een klein beetje stijgen op de ladder van vitaliteit. En ook daar begin je simpel. Het maakt niet uit op welk niveau je nu zit met vitaliteit, zorg ervoor dat je er één puntje bij krijgt. Als de organisatie een klein beetje vitaler wordt stijgen innovatievermogen, productiviteit en klantgerichtheid aantoonbaar.”

3. Begin met een pilot onder een kleine groep medewerkers

“Mensen vitaler maken is vooral maatwerk, omdat vrijwel geen enkele maatregel succesvol is voor de hele organisatie. Je moet dus groepen gaan identificeren: welke groepen medewerkers zitten lager in de vitaliteit en waardoor komt dat? Hier haal je één groep uit en daar pas je maatwerk op toe. Soms heb je een programma en kom je er halverwege achter dat het niet werkt. Dat geeft niet, want daardoor kun je je beleid bijstellen. Wij hebben bij Sogeti het afgelopen jaar bijvoorbeeld een pilot gedraaid van 9 maanden voor een online coachingsprogramma. Krap de helft van de geselecteerde groep heeft er daadwerkelijk iets mee gedaan en halverwege de periode viel nog weer twee derde af. De online coaching bleek wel te leiden tot meer bewustwording, maar leverde niet de gewenste gedragsverandering op. Dus zijn ze vitaler geworden? Minimaal. Wij weten nu dat deze methode voor de hele organisatie niet werkt, omdat de resultaten uitblijven en de methode niet aansluit bij onze medewerkers.”

4. Denk concreet en in termen van oplossingen

“Vitaliteitsmanagement draait heel simpel om de vraag: wat wil je oplossen? Dat kan productiviteitsverlies zijn of een slechte klantgerichtheid. Wanneer medewerkers langere tijd onder te grote druk staan reageren ze soms wat kort door de bocht. Dat levert op den duur problemen op, zowel aan de kant van de klant als de medewerker. Het is niet altijd een oplossing om er iemand naast te zetten. Wat kun je dan wel doen? Denk aan verwachtingsmanagement. Stuur een klant bijvoorbeeld een automatisch antwoord dat je binnen twee of drie werkdagen contact opneemt. Maar ook kun je kijken wie het wel heel goed doet en waarom dat is. Deze medewerker kan als voorbeeld dienen voor anderen en een mentor worden. Kennisdeling is soms ook een oplossing voor vitaliteit.”

5. Zorg voor bevlogen mensen die erin geloven

“In organisaties zie je nu vaak dat er één bevlogen HRM’er, manager of bestuurder is die de trekkersrol voor vitaliteit op zich neemt. Deze persoon moet erin blijven geloven. Op het moment dat hij of zij vertrekt of de bevlogenheid kwijt raakt, zakt de aandacht voor vitaliteit snel in. Het is slimmer om niet van één persoon afhankelijk te zijn. Bovendien: als je met meerdere mensen de kar trekt kun je elkaar inspireren. Dat is ook belangrijk.”

6. Maak gebruik van mogelijkheden buiten je organisatie

“Leg contacten met andere bedrijven waarvan je weet dat zij een stapje verder zijn, zodat je van hen kan leren. Leg ook contact met je ziektekostenverzekeraar. Zij hebben soms programma’s of producten waar je als werkgever gebruik van kan maken. En zoek naar cofinanciering via bijvoorbeeld ESF-programma’s of andere subsidies. Soms kun je via een andere verzekering financiering krijgen, zoals via de WGA-hiaatverzekering voor langdurig zieke medewerkers. Je moet er wel om vragen bij je verzekeraar.”

Auteur: Sanne van Baar – PW De Gids

Lees hier het originele artikel.